有一种误解，认为有影响力的人必须是高管，但他们并不一定都是高管。领导是最没时间的。他们对社交媒体的理解也最缺乏，尤其是与公司里那些真正的专家相比。
激活错误的人作为影响者会导致一场艰苦的斗争。试图说服那些缺乏时间或看不到其中价值的人——尤其是领导者和高管——会导致会议取消、拖延和活动失败，因为他们只是对成为有影响力的人不感兴趣。
激活员工成为有影响力的人，只有在他们从心理上参与到这个过程中才有效。在很多情况下，领导者被告知要让自己成为有影响力的人，因为这是对他们的期望。事实上，他们并不总是这份工作的最佳人选。
影响员工的人并不总是最明显的人——他们不是领导者或高管。他们在组织的底层;他们可能没有直接的下属。解决方案架构师、咨询师，无论你使用什么语言或从事什么行业，最有影响力的人都是那些拥有既定知识和专业知识的人。他们已经有了可信度，但在数字观众中可能还没有。然而。
有些员工可能不愿意成为有影响力的人，因为这涉及到时间投入。或者他们可能认为这是为了建立自己的人气来形成名人地位。但事实并非如此。这与成为Instagram上的超级明星或在Twitter上获得认证无关;而是要为他们和公司建立信誉。这是关于扩大受众，帮助那些他们无法面对面接触的人。
那么，你如何发现那些真正具有影响力的员工呢?
他们有利基专业知识
我们要寻找的员工是那些已经对某个特定领域有所了解的人。世界上已经充满了数字转型专家或云计算专家。我们现在需要的是专门从事供应链数字化转型的人，或者某个地区的家庭法专家，或者制造业的云专家。越小众越好。
然而，他们的利基市场不应该仅仅为了让他们成为有影响力的人而被强迫。它应该是他们已经有知识和热情的东西。
如果他们知道一些事情，但不是很感兴趣，他们就不太可能想谈论它——或者当他们谈论它时听起来很有趣!
他们在推特上很活跃
拥有推特账户的员工是一个很好的指标，表明他们愿意成为有影响力的人，尤其是如果他们经常转发和回复推特的话。他们可能没有很多粉丝，但这没关系——这不是一场人气竞赛。
他们甚至可能在Twitter和LinkedIn之间交叉发帖，反之亦然。
参与其他人的帖子是成为有影响力的人的关键部分。这也是很多人忽视的一部分。那些已经靠自己完成任务的人是一个很好的候选人，因为他们不会因为做自己不舒服的事情而感到有压力。
他们在LinkedIn上很有吸引力
员工的LinkedIn使用情况也是一个很好的指标。他们的个人资料可能没有完全优化，可能读起来像一份简历，但这并不重要。重要的是他们活动框的内容。他们喜欢和评论别人的帖子吗?他们加入LinkedIn群了吗?
有问题的员工可能会偶尔分享一些内容。如果他们这样做了，很可能会打上烙印。没关系。这表明他们有自我激励去尝试。自我激励是网红的关键特征。
他们有兴趣成为有影响力的人
与员工交谈，看看他们是否真的有兴趣成为有影响力的员工。如果他们不想这么做，就没有任何进展的意义了。
确保他们明白这样做的好处是什么。记住:这与受欢迎程度或名人地位无关。而是在行业内建立信誉。这既可以建立企业品牌，也可以建立员工的投资组合。在行业内的信誉可以带来从杂志采访到演讲机会到加薪的一切机会。
但是那些想要这样做的人会在没有这些激励的情况下实现它，即使这意味着在他们的日常工作之外去做。
任何感兴趣的人都应该清楚他们需要付出多少时间和承诺。
提及公司将如何帮助他们也很重要。博客会是为他们代写的吗?有人会在社交媒体上帮他们找到联系人吗?
人们对他们的期望是什么?倾听行业趋势，将其转化为思想领导力内容，参加销售电话，诸如此类的事情。他们掌握的细节越多，你就越有可能找到这个职位的合适人选。
内部的声誉
如果有人在某个特定领域拥有良好的内部声誉，这是一个好迹象。这表明行业内的人(即使他们是公司员工)信任他们的技能和判断。如果他们被认为是某个特定话题的专家，情况就更加如此了。
通过把他们变成影响员工的人，你所做的就是在外部和数字上建立这种声誉。它是建立在已经存在的东西上，而不是无中生有。这意味着把他们变成有影响力的人需要采取的步骤更少，这是一个更简单、更划算的过程。
结论
有一种误解，认为有影响力的人应该是公司内部的高层，但事实并非如此。61%的人信任和他们一样的人，这意味着他们更有可能从层级较低的人那里购买，而不是一个谈论自己产品或服务的首席执行官。bob2002体育在线
与其试图让那些不使用社交媒体或对建立信誉不感兴趣的人成为有影响力的人，不如培养那些已经拥有正确兴趣、技能和心态的人。社交媒体活动、对产品的热情以及对特定利基领域的知识都是一个人可能成为有影响力的人的重要指bob2002体育在线标。
一旦他们入职，就需要通过激活计划来培养他们的技能，并鼓励他们在涉及到你的产品和行业时发挥领导作用。bob2002体育在线